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企業(yè)文化培訓(xùn)做的不好，多半是對企業(yè)文化的理解出了問題。為什么這樣講?
我們先來了解一下什么是文化?文化這個詞本身出現(xiàn)的時間比較晚，我們把兩個字拆開解讀一下——“文”的甲骨文，看起來是一個人形，身上有著花紋和圖案，也就是“紋身”。“文”通“紋”，本身是個動詞，有雕刻之意，比如文身(在身上刻字)、文字(古代的文字是用刀雕刻在石頭上的)。“化”就更有趣了，甲骨文當(dāng)中的化，是一個直立的人和一個倒立的人，意味一生一死，指的是由生到死的變化的過程。文是雕刻，化是過程。
文化，就是雕刻和改變的過程。而且文化并不是定式的，它是一個逐步變化的過程。說白了，固守的傳統(tǒng)，一定不是真正意義上的“文化”。
文化是怎樣產(chǎn)生的?
從文化一詞的釋義來看，文化來自于人類的社會行為，也體現(xiàn)著社會行為。人們在從事社會實(shí)踐的過程中，逐漸產(chǎn)生(雕刻)了自身對于世界的理解、普世價值，甚至是信念或信仰。這也就意味著，文化一定會隨著社會實(shí)踐的變化，而產(chǎn)生適應(yīng)性的變化。
換句話說，文化的改變，一定慢于社會實(shí)踐的改變，但最終一定趨同。
那么，什么是企業(yè)文化?
與“文化”一詞釋義一致，企業(yè)文化指的就是：員工在從事企業(yè)實(shí)踐(工作)的過程中，逐漸產(chǎn)生了自身對于企業(yè)的理解、企業(yè)的價值觀，甚至是信念或信仰。企業(yè)塑造了員工，同時，員工也塑造了企業(yè)的文化。
這意味著：
第一、企業(yè)文化，是企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，因業(yè)務(wù)發(fā)展(生產(chǎn)力)的變化而變化。
第二、企業(yè)文化來自于員工的業(yè)務(wù)行為，也體現(xiàn)著業(yè)務(wù)行為。
既然企業(yè)文化來自于員工，是不是說明，企業(yè)的文化應(yīng)該由員工在工作過程中，自發(fā)的產(chǎn)生?
答案是否定的。
企業(yè)的文化永遠(yuǎn)是經(jīng)營者的文化。
否則，整個企業(yè)會進(jìn)入“無政府狀態(tài)”，各自為自己的利益而戰(zhàn)，企業(yè)則會分崩離析。
從這個意義上來說，經(jīng)營者必須完成對企業(yè)文化的塑造。
這是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)施的必要保障。
一個企業(yè)，在經(jīng)營的過程中，一定產(chǎn)生了獨(dú)特的文化體系，這些文化如果未被記錄和表述，就會以一種“潛規(guī)則”的形式廣為流傳。因?yàn)槠髽I(yè)文化(生產(chǎn)關(guān)系)必然適應(yīng)業(yè)務(wù)(生產(chǎn)力)的發(fā)展。
說這么多，目的只有一個：
面對企業(yè)文化的培訓(xùn)，要欣然喜悅的接受，因?yàn)槠髽I(yè)文化是與業(yè)務(wù)發(fā)展緊密結(jié)合的整體。
既然企業(yè)文化是經(jīng)營者的文化，也就是經(jīng)營者在經(jīng)營公司的過程中，被逐步“雕琢”出來的價值認(rèn)同。這不應(yīng)該是拍腦袋決定的“口號”。
一般來說，傳統(tǒng)意義上的企業(yè)文化會劃分為三大部分：使命、愿景、價值觀。
企業(yè)使命，指的是企業(yè)在經(jīng)營過程中“要走向何方”。
企業(yè)愿景有兩種釋義，一指達(dá)成使命后的樣子，二指使命分解后的小目標(biāo)。使命和愿景均與企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)，是應(yīng)該在企業(yè)會議當(dāng)中被不斷提及的話題。所有企業(yè)的經(jīng)營行為，都應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的使命和愿景密不可分。
價值觀則不太一樣。
價值觀是在企業(yè)經(jīng)營行為的過程中，起到真正指導(dǎo)意義的一項(xiàng)內(nèi)容。理論上來講，員工應(yīng)當(dāng)依據(jù)價值觀的指導(dǎo)，完成業(yè)務(wù)行為。這里有個很有趣的現(xiàn)象：很多企業(yè)(組織)的價值觀十分接近。
比如“尊重個人”，價值觀當(dāng)中出現(xiàn)過這個詞語，或是與之相近的企業(yè)包括：
惠普：尊重個人價值;美國軍隊(duì)：個人精神;柯達(dá)：尊重個人;麥當(dāng)勞：以人為本;諾基亞：科技以人為本;沃爾瑪：尊重每一位員工……
這么多企業(yè)都將“尊重個人”作為其中一條價值觀，但是值得我們思考的是：這些企業(yè)對于“尊重個人”的理解完全相同嗎?
我相信，答案一定是否定的。
這些不同表現(xiàn)在企業(yè)的業(yè)務(wù)行為上。
柯達(dá)的“尊重個人”體現(xiàn)在：“對同事、客戶以及工作中接觸到的每一個人的尊重，不僅要尊重他們的尊嚴(yán)，還要尊重他們的知識。”而惠普的“尊重個人價值”則體現(xiàn)在：“彈性工作制”、“稱呼他人不冠頭銜”、“走動式經(jīng)營”、“終身雇用”、“開放備用品庫”等等之中。
麥當(dāng)勞的“以人為本”則體現(xiàn)在：“服務(wù)的TCL原則”、“為孩子過生日”、“高考前夕、延遲打烊”、“做好音樂設(shè)計”、“全職涯培訓(xùn)”等等。正是這些“具體問題，具體分析”的行為，產(chǎn)生了不同意義的“尊重個人”的價值觀。
如何完成企業(yè)文化的培訓(xùn)?
第一步，明確企業(yè)的使命愿景。價值觀必須基于企業(yè)使命和愿景，并為其服務(wù)，成為達(dá)成使命的助推力。
第二步，將價值觀解讀為具體的行為標(biāo)準(zhǔn)。價值觀是否能夠指導(dǎo)員工實(shí)施業(yè)務(wù)行為，取決于企業(yè)對價值觀的解讀是否具體。
打個比方：“關(guān)懷”。企業(yè)需要解讀：
從企業(yè)的角度出發(fā)，什么是“關(guān)懷”?
對象是員工，還是顧客，還是全人類?
達(dá)到怎樣的程度就算關(guān)懷?每日噓寒問暖，還是家人生病慰問金，還是重視產(chǎn)品質(zhì)量不讓消費(fèi)者受傷?
做到會怎樣?榮譽(yù)還是獎金?
未達(dá)成會怎樣?批評、罰款還是解聘?
由于企業(yè)文化來自于業(yè)務(wù)行為，也體現(xiàn)著業(yè)務(wù)行為，因此，將價值觀行為化，能夠促使價值觀實(shí)踐和固化，將之沉淀下來。
第三步，將價值觀建設(shè)為統(tǒng)一的語言體系。想要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)，就一定要學(xué)會講兩種故事。
一是經(jīng)營者的故事。
企業(yè)文化來自于經(jīng)營者的文化，因此就必然有出處、有來源。經(jīng)營者的故事，能夠讓大家更好的理解企業(yè)文化的淵源，進(jìn)一步體認(rèn)它。
二是小人物的故事。
企業(yè)文化終于員工的業(yè)務(wù)行為，凡是業(yè)務(wù)行為中有體現(xiàn)價值觀的，請務(wù)必提煉出來。不僅要表彰，還要反復(fù)宣講，讓全員都知道該員工的行為是符合企業(yè)價值觀的，是受到表揚(yáng)的。
同時，也可以塑造反例。
比如講求“誠信”的企業(yè)，可以講：
一名員工以不正當(dāng)?shù)男袨椋瑤椭精@利。雖然業(yè)績突出，并且為公司創(chuàng)造了價值，但是依然收到了解聘通知。說明公司視“誠信”為根。
通過反例，能夠讓員工知道，違反企業(yè)價值觀所受到的懲罰如何。
故事深入人心，讓員工形成統(tǒng)一的語言體系，有利于企業(yè)文化的傳承。
一旦價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的行為標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一的語言體系，企業(yè)文化就有了可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。
可衡量，是落地的最好依據(jù)。
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